Confiram a notícia publicada do site da revista proteção sobre "mobbing":
Mobbing ou assédio psicológico no trabalho são sinônimos que definem a violência pessoal, moral e psicológica, vertical, horizontal ou ascendente no ambiente de trabalho.
Alguns exemplos são: de natureza vertical, quando o provocador é de hierarquia superior; horizontal, quando esse fenômeno é praticado por um ou vários colegas de mesmo nível hierárquico; ascendente quando é praticado por um grupo de colaboradores contra um chefe, gerente ou superior hierárquico.
Leymann (1990, p. 119) explica que o termo mobbing deve ser aplicado a adultos no contexto ocupacional, sendo uma forma de violência psicológica e o termo bullying aplicado a crianças e adolescentes, no contexto escolar, sendo, preferencialmente, uma forma de violência física.
Esse terror psicológico tem origens psicológicas e sociais que atualmente ainda não foram estudadas. No entanto, para haver esse tipo de violência é porque há um conflito mal resolvido ou a incapacidade da gestão empresarial.
Segundo Piñuel y Zabala e Cantero (2003, p. 35): "O mobbing no trabalho supõe a mais grave ameaça à saúde dos trabalhadores a ser enfrentada neste século."
Além de graves sequelas que podem levar a outros problemas relacionados à saúde ocupacional, o mobbing tem afetado significativamente a saúde mental e física da população ativa e, também, a saúde organizacional.
A partir desta proposta, rejeita-se a idéia de que a violência no ambiente de trabalho comporte unicamente fatores pessoais e passa-se a considerá-la como resultante de uma combinação de causas relativas às pessoas, ao meio ambiente, ao ambiente de trabalho e às condições organizacionais e contratuais do trabalho. Assim como às formas de interação entre os próprios trabalhadores, entre os clientes e os trabalhadores e entre estes e empresários (ILO, 2000).
Segundo Leather (2001, p. 3): "Recentes pesquisas realizadas em alguns países europeus sugerem que a violência e o assédio psicológico têm afetado uma parte significativa da força de trabalho."
Completando-se a ideia, encontra-se em Suárez (2002, p. 279): Que os dados disponíveis, os estudos realizados e as iniciativas adotadas advêm quase que exclusivamente dos países mais desenvolvidos, basicamente os europeus, Estados Unidos, Canadá, Japão, Austrália e Nova Zelândia, os quais possuem maiores recursos para investimentos em pesquisas desta natureza.
Assim, observa-se que o mobbing ou assédio psicológico no trabalho não é um problema exclusivo de determinados países, mas um fenômeno generalizado, onde o agressor pode utilizar-se de gestos obscenos, palavras de baixo calão para agredir a vítima, detratando sua auto-estima e identidade sexual; mas diferentemente do assédio sexual, cujo objetivo é dominar sexualmente a vítima. Já o o mobbing é uma ação estrategicamente desenvolvida para destruir psicologicamente a vítima e com isso afastá-la do mundo do trabalho.
Leymann (1996, p. 172) descreve o fenômeno como "um conflito cuja ação visa à manipulação da pessoa no sentido não amigável" e que essa ação pode ser analisada através de três grupos de comportamentos: 1) um grupo de ações se desenvolve quanto à comunicação com a pessoa atacada, tendendo à interrupção da comunicação; 2) outro grupo de comportamentos se assenta sobre tentativas de denegrir a reputação da pessoa atacada; 3) as ações do terceiro grupo tendem a manipular a dignidade profissional da pessoa agredida. Somente se estas ações forem realizadas propositalmente, freqüentemente e por muito tempo podem ser chamadas de "mobbing".
Nesse contexto, a violência praticada não é percebida porque o agressor é refinado. No entanto, é caracteriza precisamente pela frequência e duração dos ataques à vítima. Por isso que alguns autores denominam de terror psicológico.
Guimarães e Rimoli (2006) explicam que o mobbing ou assédio psicológico no trabalho é uma síndrome psicossocial multidimensional: síndrome porque se apresenta comumente com um complexo de sintomas físicos e psíquicos específicos e inespecíficos não redutíveis a uma configuração típica e facilmente diagnosticável; psicossocial porque afeta o indivíduo, o grupo de trabalho e a organização.
O dano pessoal ou moral torna-se uma consequência jurídica imediata da defesa dos direitos e interesses da pessoa humana. Estuda-se que isso pode produzir disfunções em nível individual e coletivo e multidimensional porque se origina e desenvolve permeando e afetando a todos os níveis hierárquicos da organização e também com importantes repercussões externas.
Estamos na era das relações interpessoais no dia a dia profissional, objetivando-se melhor qualidade de vida no trabalho. Assim, os gestores devem pensar e praticar medidas que poderão ser adotadas no sentido de evitar esse fenômeno.
Cada vez mais presente no cotidiano das empresas, o assédio psicológico segue fazendo vítimas em silêncio, para isso é necessário ações proativas afim de detectar os pontos críticos e estabelecer formas de conscientização na organização quanto aos males causados ao trabalhador seja de ordem profissional quanto social.
O link abaixo dispõe de mais esclarecimentos sobre o assédio psicológico, além de propor métodos de detecção através de entrevistas ao trabalhador, auxiliando o profissional da SST em propor medidas estratégicas para erradicar esse desvio.
Segurança Sempre!
